图文：改革——医院发展的指南针

襄阳城

<p><img src="http://ctdsb.cnhubei.com/HTML/ctdsb/20101101/../../../html/ctdsb/20101101/..\..\..\ctdsb\20101101\m_47社会_3.jpg"></p>
<p>楚天都市报讯 2005年初，肾病科医生胡秀全因工作出色，直接被聘为呼吸肾内科主任，并负责组建该科；2007年，来院工作两年的心内科研究生陈永洪，因其业务技术出色被破格任用；而同时，也有任职多年的科主任，因工作不力，被免去了职务，有的甚至被除名……像这样的事，近几年在谷医常有发生。</p>
<p>为什么？党委书记、院长尚迟坚定地回答：“改革就要换思想、换脑筋，才能开启动力泵，大改革，大出路；不改革，没出路！”</p>
<p>1999年，医院发展进入一个关键时期，决策者们提出制定新的分配制度和人事制度改革方案，废除平均主义，打破“铁饭碗”，克服了干多干少一个样、干好干坏一个样的弊端。</p>
<p>在人事制度上，推行全员聘用制。对中层干部实行民主推荐、民意测验、组织考察、院长聘任，两年一轮聘用。每年定期对全院中层干部在“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，记入干部档案，进行诫免。大力选拔培养一批年富力强、会管理、懂业务、有创新意识的业务技术人员到科室领导岗位上来。增设技术津贴、医师津贴和有突出贡献奖励办法等。通过这些改革，营造了“有才必用”、“任人唯贤”的氛围，激活了原先僵化的人事制度管理模式，让每一位谷医人都有前途感、危机感、紧迫感，大家干好本职工作的决心更大了。</p>
<p>在分配制度上，人员工资严格执行固活结合的方式，除每月固定工资外，大幅度地提高绩效工资，拉开分配档次，实行以岗定责、以岗定薪的激励机制；个人待遇实行按劳和按服务质量绩效分配制，对做出突出贡献的科室和个人进行重奖，对违章违纪的科室和个人，按规定严肃处罚。在待遇分配上，与医院安全、医疗质量、医疗服务紧密结合，实行“零容忍”，先后有多人受到处罚、暂缓晋升职称和降职处理。</p>
<p>在经营机制上，实行院科两级管理，落实三级目标。把各项指标和工作任务量化、细化到科室，各科室将责任目标分解到班组和个人，使全院干部职工都有自己的目标和任务，形成目标一致、人人参与、责任到人、共同负责的管理格局。</p>
<p>在业务发展上，医院坚持走“大综合，名专科”的品牌强科之路，以适应不同的患者、不同病种的需求。对有发展苗头的专科，成熟一个培植一个，大内科逐步分化为神经内科、心血管内科、感染疾病科、消化内科、呼吸内科、内分泌科、肾内科、肿瘤血液病科等专科；大外科分为普外科、肝胆外科、骨外科、泌尿外科、胸外科、妇科、产科、口腔科、耳鼻喉科、眼科等专业科室。近几年，新组建的肿瘤血液科、肾内科、消化内分泌科、重症医学科已成为医院的“拳头”科室。专科越分越细，技术越做越精，每个科室都有学科带头人，每个医生都有自己的“拿手戏”，曾先后成功抢救心脏呼吸骤停达35分钟以上的病人、成功救活体重仅920克的超低体重“袖珍”儿，创造了一个又一个奇迹。微创伤技术在医院全面“开花”，肝胆外科腹腔镜、妇科腹腔镜、胆道镜、消化内镜、电子支气管镜、电子喉镜、前列腺电切镜、经尿道钬激光手术、妇产科宫／腹腔镜联合手术、肩／膝关节镜应用、胸腔镜等一系列小切口、微创腔镜手术广泛应用于临床，达到国内领先水平。通过几十年来的发展建设，使医院学科门类齐全、专业分工更合理。同时，又鼓励专科做大做强，如妇产科、儿科、骨外科分别开设两个病区，更重要的是在治好顽症的同时，树立群众心目中的品牌形象。</p>
<p>近年来，一系列大刀阔斧式改革虽然阻力重重，但经过几年的探索实践为谷医的快速发展插上了腾飞的翅膀。通讯员何继海</p>